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2023-09-08 21:00
科技

华为:咖啡问路,变革不停

华为之后的路将怎么走?在Mate 60 这一产品所代表的中国芯片突围的关键时刻,任正非说了些什么?他在最近的讲话中提了6次“咖啡”,这又代表了些什么?
一周世界舆论聚焦:美国对华技术遏制已经吃力
Forbes

■早在今年2月“难题揭榜”火花奖公司内外的获奖者及出题专家座谈会上,任正非称华为在三年时间内完成了13000+颗器件的替代开发、4000+电路板的反复换板开发,现在国产零部件已经稳定供应。6个月后,华为Mate 60被大量推向市场。

华为之后的路将怎么走?在Mate 60 这一产品所代表的中国芯片突围的关键时刻,任正非说了些什么?他在最近的讲话中提了6次“咖啡”,这又代表了些什么?

第一批华为Mate 60系列手机流通到消费者手中后不久,《华盛顿邮报》在9月2日的报道中评论,“这似乎应验了美国芯片制造商的警告,即制裁不会阻止中国,而是会刺激中国加倍努力,打造美国技术的替代品。”此前英伟达推出的A800和H800芯片,为遵守美国的出口管制规定,引起了市场对于该公司业绩的担忧。首席财务官科莱特·克雷斯在公司财报电话会议上说:“从长远来看,禁止向中国出售数据中心GPU的措施一旦实施,将使美国的这个产业永远失去在中国这个全球最大市场之一竞争和领先的机会。”

技术、人才会向最有潜力的市场流动。这是过去100年在市场经济中被反复验证的经验。目前,华为Mate 60 Pro系列手机搭载的麒麟 9000S 芯片是8核12线程,从第三方平台拆机测评结果看,麒麟9000S的CPU部分采用12核心设计,为2+6+4架构,其中包括两颗A34核心、6颗定制的A78AE核心以及4颗A510核心,最高主频2.62GHz;GPU型号为Maleoon 910。

这颗自己并没有介绍太多的芯片,预示着华为这家公司正在摆脱制裁阴影,走向一个新的阶段。

任正非,这位华为“灵魂人物”在关键时间节点的发言一直带动着这家中国最大的非上市科技公司的变革节奏。2021年10月底,华为公司军团组建时,任正非称:“和平是打出来的。我们要用艰苦奋斗,英勇牺牲,打出一个未来30年的和平环境,让任何人都不敢再欺负我们。”

此后的两年中,为应对C端业务的断崖式下跌,B端业务成为华为的重要增长点。以煤炭、海关和港口、智慧公路、数据中心能源和智能光伏等为代表的“五大军团”成为华为企业业务需要重点突破的领域和场景所在。当时任正非还在公开信中宣布,投入20亿美元全面提升华为软件质量,包括编码质量、架构设计、重构、安全、流程和考核等方面。这也是继二十年前的IPD变革之后,华为又一次对软件工程能力和实践的重大改革。

在逐步摆脱芯片影响后的未来20年,华为的重要变革方向在哪里?任正非的回答是——“人才”。

昨日(9月4日),华为内部员工交流平台心声社区发布了一份总裁办电子邮件,内容是7月28日任正非在高端技术使用工作组对标会上的讲话。任正非从“建立高端人才库的原则”、“优秀人才激励”、“领袖人才培养”以及“公司内部培养人才的环境土壤”等四个方面进行了重要的思想传达。同时,这很可能也意味着华为未来在管理方式上的变革。

有关人才创新体系的管理一直是现代公司发展所遇到的核心难题,华为打算如何做?福布斯中国有两项重要的发现。

1.在任正非的这篇发言中,他6次提到了“咖啡”。与正襟危坐的座谈不同,“喝咖啡”代表着一种轻松的沟通氛围和开放的交流模式。

任正非希望通过咖啡创造3种华为特色的组织与个体、个体与个体之间的交流范式,并聚焦于解决入职新人与公司更平等的沟通问题、跨垂直领域专家更多的互动情况,以及公司内部对于自身问题更开放的议论环境。

2.除此之外的第二项发现则是,华为通过指定一批高级专家来发现人才,加速华为各个部门间的流通。

任正非称,信任专家对人才的识别和评价。虽然简化部门之间人才流通门槛是一个较为常规的操作,但有趣的是,这项机制虽然依赖专家,但本身却是问题驱动的。专家通过在网上发布题目,寻找给出适当答案的人,从而也放大了人才流通的主动性。

经历过最极端的经营情况后,华为的下一个阶段将带来什么样的想象力?

以下是任正非在高端技术人才使用工作组对标会上的讲话。

2023年7月28日 (讲话时间)

一、我们要建立一个自己的高端人才储备库,不拘一格获取优秀人才,但在招聘时要讲清楚公司的业务边界,允许在边界内研究探索。

公司已经明确,我们要努力在有限的业务范围内领先世界,不是在全方位领先。所以,我们产品的边界是收缩的,研究的边界可以适当宽一些,也不是宽得无边。那么,招聘的时候,首先要划定一个业务边界,讲清楚我们的理想是什么、边界是什么。不在我们这个边界内专业的人员,他是否愿意从事在边界内的工作?如果他愿意,转行是可以的。比如,孙中山本是学医的,先是医人,后来医国。我们公司出售的莫贝克电源公司的主力曾是牙科医生,因为技术是相通的,他虽然学习神经学、蛋白质生物学等,但计算能力也很强。所以,我们不要对人才有固定看法。

我们要建立一个自己的高端人才储备库,只要是优秀人才都可以进来,包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作,我们就愿意要。我们朝着假设的方向,不断探索,不断储备。我们是储备人才,不储备美元,最终储备出自己的人才库。当然,高端人才全部是指技术方面,管理类或其他行业不在此列,管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路,没有层层的实践成功经验积累,很难有破格提拔的可能。

二、对优秀人才的激励,最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位。

如何留住优秀人才?我认为,物质激励不是最主要的,第一点应该是他能找到自己热爱的岗位,当他热爱时,就会踏实工作。若果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了,他就会无怨无悔。因此,我们要重视这些人才在工作岗位的发挥,同时也在贡献上去评价他。

公司指定了一批高级专家,信任他们对人才的识别和评价,去入职新员工中寻找合适的人。专家先把一些题目出在网上,有人回帖,专家就去找他喝咖啡沟通,判断这个人是否明白了题目,是否有破题的能力,他适合到哪个部门工作、定多少级,专家签字就行。新员工在入职时就可以有差异化,为什么同班同学一定要整齐划一前进呢?我们不要担心定错级,即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事,过一段时间就会被自然淘汰,也只拿错了短时间的高工资;如果他确实有本事,就还会往上升,很快就能超过你的标准线。如果在定级上有担心,可以有一个主谈人和一个复核人,两人签字就确定了,不需要强调严丝合缝100%准确,可以适当模糊一些。

其实,集体评议往往会埋没人才。“歪瓜裂枣”很多,我们的专家要识别他特殊能力的一面就行,也不用全面评价一个人,“不拘一格降人才”。比如,清华大学数学系主任熊庆来让只有初中学历的华罗庚破格进入清华大学,开启了华罗庚高水平数学的研究生涯;罗家伦当清华校长时,录取了数学成绩只有15分的钱钟书,成就了一位文学大师。初始职级,在校园招聘时可以定一次,在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次,我们直接授权这批专家。

三、全才是从专才中产生的,领袖是自然成长起来的。

第一,全才首先一定是专才,全才是从专才中成长起来的。他在某一项钻研得很透,在其他项就能理解。如果没有专才,就不可能成为全才,没有专才的“全才”也许没有突破能力,绕着城墙转,找不到放“炸药包”的地方。系统性的、阐述性的和构建性的专家合起来也不行,就如皮蛋粥一样,皮蛋还是皮蛋,粥还是粥,并没有发生物理和化学性的转变。

领袖是自然成长起来的,不是我们去找。大家看到,为什么大领袖、大统帅绝大多数都是小镇上产生的?因为大都市很重视规矩,约束很多,当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友,因此它们大量产生的是工程师、艺术家;小镇没有那么多条条框框,小孩也不懂得太多的世界,他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成长起来,产生历史贡献。例如毛泽东、粟裕……。他们一定要具有解决问题的能力,才知道问题是怎么解决的。小孩走路喜欢踩小水坑,只有他自己摔两次,才知道水坑不能踩,才有自主决策能力。所以,我们强调要有成功的实践经验,做一个小项目成功,他就知道什么叫决策;如果他一个事情都没有成功过,他当高级干部时的决策就是胡来。我们在选择干部的时候,贯彻没贡献不考核,节省人力资源。

财经这几年在世界名牌大学里招了很多人,先派到非洲去做PFC。PFC要做核算,核算就一定要懂业务,就一定要去看基站、板件……是什么,这样他对业务有一点理解;不理解业务的财经人员,只能做会计。了解两年以后,从基层CFO、精算师……他慢慢循环上升,最后到机关来,机关就没有了“空军司令”,而是知晓项目的管理者。所以,现在我们招聘的系统工程科学家、博士,也是先到产品线,从产品到开发……,再一点点升级上来,不是一来就能够做规划的。

第二,我们要建立一个高级专家交流平台,便于跨界交流。比如,光的专家走到交换去,硬件的走到软件去,软件的走到硬件去……超越现有专业上面再有这样一个跨界平台。垂直专业是烟囱,跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云,这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。

四、我们公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境,让大家畅所欲言,“炸开”思想,让优秀人才涌现,英雄倍出。

华为公司一直贯彻选拔制,因为人才不是靠培养,而是自我成长,我们要创造人才成长的土壤,就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我们不要给高级专家担负太多管理人才的责任,不要搞“拉郎配”,要给他们自由度,他有多大能量就发挥多大能量。

第一,高端技术人才在适合的工作岗位,一定会显出他的价值来,然后在价值体系去评价他。我们可以设一个高端投诉平台,大家有问题就写邮件到这个平台,人力资源去听他倾诉,做成纪要报给有关部门帮助他调整。我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工,到导师部去听群众的声音,调节矛盾。

第二,在人才成长过程中,我们要创造一个宽容的环境,让大家愿意畅所欲言,互相启发,把思想炸开。一是,喝咖啡是一种形式,网聊也是“喝咖啡”,比如2012实验室在群里的讨论就很激烈,关于软件突围方向在心声社区的回帖有1500多条,别看这一片骂声,这就是贵人指点、高僧开光、西汉张良在桥头获得的天书……。对新员工是多么好的指引。我为什么不愿意网聊,愿意喝咖啡呢?我认为讲话互动比文字互动效率高、表述更清楚。二是,高级专家要用更多精力来读文献,而不是埋头做事。比如,把一半时间用来读文献,写写感想。三是,我们“黄大年茶思屋”应该号召所有员工把他认为好的文献转帖过来,如果涉及知识产权问题,就把索引贴上来就行,大家再去那个网站上查阅,这也是一个沟通方式。

今天听了汇报,你们工作的基本思路是清晰的。历史滚滚向前就会有新陈代谢,有人选择离开就会有继任上来,但是我们要形成一个良好机制,让优秀人才涌现,英雄倍出。■ 
                                                                                         
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华为:咖啡问路,变革不停

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华为之后的路将怎么走?在Mate 60 这一产品所代表的中国芯片突围的关键时刻,任正非说了些什么?他在最近的讲话中提了6次“咖啡”,这又代表了些什么?

第一批华为Mate 60系列手机流通到消费者手中后不久,《华盛顿邮报》在9月2日的报道中评论,“这似乎应验了美国芯片制造商的警告,即制裁不会阻止中国,而是会刺激中国加倍努力,打造美国技术的替代品。”此前英伟达推出的A800和H800芯片,为遵守美国的出口管制规定,引起了市场对于该公司业绩的担忧。首席财务官科莱特·克雷斯在公司财报电话会议上说:“从长远来看,禁止向中国出售数据中心GPU的措施一旦实施,将使美国的这个产业永远失去在中国这个全球最大市场之一竞争和领先的机会。”

技术、人才会向最有潜力的市场流动。这是过去100年在市场经济中被反复验证的经验。目前,华为Mate 60 Pro系列手机搭载的麒麟 9000S 芯片是8核12线程,从第三方平台拆机测评结果看,麒麟9000S的CPU部分采用12核心设计,为2+6+4架构,其中包括两颗A34核心、6颗定制的A78AE核心以及4颗A510核心,最高主频2.62GHz;GPU型号为Maleoon 910。

这颗自己并没有介绍太多的芯片,预示着华为这家公司正在摆脱制裁阴影,走向一个新的阶段。

任正非,这位华为“灵魂人物”在关键时间节点的发言一直带动着这家中国最大的非上市科技公司的变革节奏。2021年10月底,华为公司军团组建时,任正非称:“和平是打出来的。我们要用艰苦奋斗,英勇牺牲,打出一个未来30年的和平环境,让任何人都不敢再欺负我们。”

此后的两年中,为应对C端业务的断崖式下跌,B端业务成为华为的重要增长点。以煤炭、海关和港口、智慧公路、数据中心能源和智能光伏等为代表的“五大军团”成为华为企业业务需要重点突破的领域和场景所在。当时任正非还在公开信中宣布,投入20亿美元全面提升华为软件质量,包括编码质量、架构设计、重构、安全、流程和考核等方面。这也是继二十年前的IPD变革之后,华为又一次对软件工程能力和实践的重大改革。

在逐步摆脱芯片影响后的未来20年,华为的重要变革方向在哪里?任正非的回答是——“人才”。

昨日(9月4日),华为内部员工交流平台心声社区发布了一份总裁办电子邮件,内容是7月28日任正非在高端技术使用工作组对标会上的讲话。任正非从“建立高端人才库的原则”、“优秀人才激励”、“领袖人才培养”以及“公司内部培养人才的环境土壤”等四个方面进行了重要的思想传达。同时,这很可能也意味着华为未来在管理方式上的变革。

有关人才创新体系的管理一直是现代公司发展所遇到的核心难题,华为打算如何做?福布斯中国有两项重要的发现。

1.在任正非的这篇发言中,他6次提到了“咖啡”。与正襟危坐的座谈不同,“喝咖啡”代表着一种轻松的沟通氛围和开放的交流模式。

任正非希望通过咖啡创造3种华为特色的组织与个体、个体与个体之间的交流范式,并聚焦于解决入职新人与公司更平等的沟通问题、跨垂直领域专家更多的互动情况,以及公司内部对于自身问题更开放的议论环境。

2.除此之外的第二项发现则是,华为通过指定一批高级专家来发现人才,加速华为各个部门间的流通。

任正非称,信任专家对人才的识别和评价。虽然简化部门之间人才流通门槛是一个较为常规的操作,但有趣的是,这项机制虽然依赖专家,但本身却是问题驱动的。专家通过在网上发布题目,寻找给出适当答案的人,从而也放大了人才流通的主动性。

经历过最极端的经营情况后,华为的下一个阶段将带来什么样的想象力?

以下是任正非在高端技术人才使用工作组对标会上的讲话。

2023年7月28日 (讲话时间)

一、我们要建立一个自己的高端人才储备库,不拘一格获取优秀人才,但在招聘时要讲清楚公司的业务边界,允许在边界内研究探索。

公司已经明确,我们要努力在有限的业务范围内领先世界,不是在全方位领先。所以,我们产品的边界是收缩的,研究的边界可以适当宽一些,也不是宽得无边。那么,招聘的时候,首先要划定一个业务边界,讲清楚我们的理想是什么、边界是什么。不在我们这个边界内专业的人员,他是否愿意从事在边界内的工作?如果他愿意,转行是可以的。比如,孙中山本是学医的,先是医人,后来医国。我们公司出售的莫贝克电源公司的主力曾是牙科医生,因为技术是相通的,他虽然学习神经学、蛋白质生物学等,但计算能力也很强。所以,我们不要对人才有固定看法。

我们要建立一个自己的高端人才储备库,只要是优秀人才都可以进来,包括非边界内专业的人才愿意到边界内来工作,我们就愿意要。我们朝着假设的方向,不断探索,不断储备。我们是储备人才,不储备美元,最终储备出自己的人才库。当然,高端人才全部是指技术方面,管理类或其他行业不在此列,管理类的干部走垂直循环、在实践中逐步成长的道路,没有层层的实践成功经验积累,很难有破格提拔的可能。

二、对优秀人才的激励,最主要是让他们能找到自己热爱的工作岗位。

如何留住优秀人才?我认为,物质激励不是最主要的,第一点应该是他能找到自己热爱的岗位,当他热爱时,就会踏实工作。若果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了,他就会无怨无悔。因此,我们要重视这些人才在工作岗位的发挥,同时也在贡献上去评价他。

公司指定了一批高级专家,信任他们对人才的识别和评价,去入职新员工中寻找合适的人。专家先把一些题目出在网上,有人回帖,专家就去找他喝咖啡沟通,判断这个人是否明白了题目,是否有破题的能力,他适合到哪个部门工作、定多少级,专家签字就行。新员工在入职时就可以有差异化,为什么同班同学一定要整齐划一前进呢?我们不要担心定错级,即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事,过一段时间就会被自然淘汰,也只拿错了短时间的高工资;如果他确实有本事,就还会往上升,很快就能超过你的标准线。如果在定级上有担心,可以有一个主谈人和一个复核人,两人签字就确定了,不需要强调严丝合缝100%准确,可以适当模糊一些。

其实,集体评议往往会埋没人才。“歪瓜裂枣”很多,我们的专家要识别他特殊能力的一面就行,也不用全面评价一个人,“不拘一格降人才”。比如,清华大学数学系主任熊庆来让只有初中学历的华罗庚破格进入清华大学,开启了华罗庚高水平数学的研究生涯;罗家伦当清华校长时,录取了数学成绩只有15分的钱钟书,成就了一位文学大师。初始职级,在校园招聘时可以定一次,在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次,我们直接授权这批专家。

三、全才是从专才中产生的,领袖是自然成长起来的。

第一,全才首先一定是专才,全才是从专才中成长起来的。他在某一项钻研得很透,在其他项就能理解。如果没有专才,就不可能成为全才,没有专才的“全才”也许没有突破能力,绕着城墙转,找不到放“炸药包”的地方。系统性的、阐述性的和构建性的专家合起来也不行,就如皮蛋粥一样,皮蛋还是皮蛋,粥还是粥,并没有发生物理和化学性的转变。

领袖是自然成长起来的,不是我们去找。大家看到,为什么大领袖、大统帅绝大多数都是小镇上产生的?因为大都市很重视规矩,约束很多,当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友,因此它们大量产生的是工程师、艺术家;小镇没有那么多条条框框,小孩也不懂得太多的世界,他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,就容易成长起来,产生历史贡献。例如毛泽东、粟裕……。他们一定要具有解决问题的能力,才知道问题是怎么解决的。小孩走路喜欢踩小水坑,只有他自己摔两次,才知道水坑不能踩,才有自主决策能力。所以,我们强调要有成功的实践经验,做一个小项目成功,他就知道什么叫决策;如果他一个事情都没有成功过,他当高级干部时的决策就是胡来。我们在选择干部的时候,贯彻没贡献不考核,节省人力资源。

财经这几年在世界名牌大学里招了很多人,先派到非洲去做PFC。PFC要做核算,核算就一定要懂业务,就一定要去看基站、板件……是什么,这样他对业务有一点理解;不理解业务的财经人员,只能做会计。了解两年以后,从基层CFO、精算师……他慢慢循环上升,最后到机关来,机关就没有了“空军司令”,而是知晓项目的管理者。所以,现在我们招聘的系统工程科学家、博士,也是先到产品线,从产品到开发……,再一点点升级上来,不是一来就能够做规划的。

第二,我们要建立一个高级专家交流平台,便于跨界交流。比如,光的专家走到交换去,硬件的走到软件去,软件的走到硬件去……超越现有专业上面再有这样一个跨界平台。垂直专业是烟囱,跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云,这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。

四、我们公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境,让大家畅所欲言,“炸开”思想,让优秀人才涌现,英雄倍出。

华为公司一直贯彻选拔制,因为人才不是靠培养,而是自我成长,我们要创造人才成长的土壤,就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我们不要给高级专家担负太多管理人才的责任,不要搞“拉郎配”,要给他们自由度,他有多大能量就发挥多大能量。

第一,高端技术人才在适合的工作岗位,一定会显出他的价值来,然后在价值体系去评价他。我们可以设一个高端投诉平台,大家有问题就写邮件到这个平台,人力资源去听他倾诉,做成纪要报给有关部门帮助他调整。我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工,到导师部去听群众的声音,调节矛盾。

第二,在人才成长过程中,我们要创造一个宽容的环境,让大家愿意畅所欲言,互相启发,把思想炸开。一是,喝咖啡是一种形式,网聊也是“喝咖啡”,比如2012实验室在群里的讨论就很激烈,关于软件突围方向在心声社区的回帖有1500多条,别看这一片骂声,这就是贵人指点、高僧开光、西汉张良在桥头获得的天书……。对新员工是多么好的指引。我为什么不愿意网聊,愿意喝咖啡呢?我认为讲话互动比文字互动效率高、表述更清楚。二是,高级专家要用更多精力来读文献,而不是埋头做事。比如,把一半时间用来读文献,写写感想。三是,我们“黄大年茶思屋”应该号召所有员工把他认为好的文献转帖过来,如果涉及知识产权问题,就把索引贴上来就行,大家再去那个网站上查阅,这也是一个沟通方式。

今天听了汇报,你们工作的基本思路是清晰的。历史滚滚向前就会有新陈代谢,有人选择离开就会有继任上来,但是我们要形成一个良好机制,让优秀人才涌现,英雄倍出。■ 
                                                                                         
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