职场｜留住优秀员工的秘诀：问他们这四个问题
+ 查看更多

很多时候，当老板发现其明星员工离职的原因时，已经来不及采取任何补救措施。

Ethan Bernstein ，Michael B. Horn

■

现如今留住高绩效员工的策略非常直接：更高的薪水、更体面的头衔、更好的福利以及更强的“目标”感。

问题是什么？这一套不管用。

现代人换工作的频率超过了以往任何时候，从全球范围来看，人们平均每3.9年就要换一次工作，年轻一代跳槽更是司空见惯。

我们的研究表明，员工跳槽的原因远比人们在调查问卷上经常提到的理由（比如薪水和头衔）更为复杂。经过15年来对1,000多个跳槽案例的研究，我们发现，员工离职的动力源于30种因素的各种组合，后者促使他们离开现有职位，吸引他们去寻找新的工作。

提供更优厚的薪酬和福利或许能挽留他们一段时间，但这并非长久之计。有时候甚至可能适得其反，让员工感觉被误解或不被尊重，从而加速他们的离开。再或者，这可能给他们提供谈判下一份工作待遇的筹码。

那么，作为一名管理者，你该怎么做呢？你如何能得知哪些因素正影响你的员工？又该拉动哪一个杠杆来阻止他们离开？

也许你已经尝试过明确询问他们最看重哪些东西，但却遭遇了尴尬的沉默或空洞的答案。这可能是因为，人们通常并不知道究竟是什么因素促使他们在职业生涯当中变换工作。

但我们的研究表明，在和员工定期沟通交流的时候，你可以通过提出一些更明智的（有时候甚至让人感到不舒服的）问题，来帮助员工洞悉并分享跳槽的原因。以下是四个最有效的问题：

1. 你上一次差点辞职是什么时候？

我们认识的一位首席财务官在做绩效评估时问了员工这个问题。

做完评估后，她以自己为切入点引出了这个问题：“现在来谈谈我的工作吧。我怎样才能做得更好？我可以做些什么让你的工作变得更美好或更轻松？”

然后她问员工上一次差点辞职是在什么时候。提出这个问题的目的并不在于指出某个具体事件，而是为了让人们具体地想一想，有哪些力量可能促使或吸引他们走向新工作。

你可能会反对这种做法：“我是他们的领导！他们不会告诉我实情！”

你也许是对的。他们很可能不会说真话，除非你营造一个安全的氛围，让他们敢于表达对自己工作的担忧，正因为如此，这位首席财务官才把这部分谈话的重点放在她可以改进的地方——不一定是她本人，而是整个组织以及员工的工作体验。

另外两个步骤可能也会有所帮助。

首先，要表明你会认真对待员工的担忧，而且你不会因为员工提出这些问题而惩罚他们。迅速采取行动作出改进也很重要，即使只是细微的变化。定期与员工就其状态进行沟通也很重要。

其次，我们在研究中发现了14种促使人们辞职的因素以及16种吸引人们寻找新工作的因素。向员工展示这份完整的清单有助于唤醒他们的记忆，让他们专注于其中一两种因素，而不是具体的事件或人物，同时确保他们的答案不会过于模糊或泛泛而谈。

关注这些客观因素可以让人们遮盖故事中一些较为私人的细节，从而畅所欲言。如果有需要，他们甚至可以编造一些假设的事件。你只需要利用人类天生容易注意到负面因素这一事实，了解工作中有哪些非常糟糕的情况，这样你就能知道如何才能让这个人想留下来。

在一次评估中，这位首席财务官了解到，有一名员工曾积极考虑过跳槽到竞争对手那里，因为她觉得自己在目前的职位上没有得到尊重。这促使这位首席财务官深入研究如何才能更好地向员工表达尊重——具体做法包括让这位员工有机会领导某个备受瞩目的项目。

2. 你上一次感觉到工作是一种享受是什么时候？

人们并不总是能清楚地表达出自己想要什么，但他们可以回忆起自己明确无误地感受到心流的时刻（译者注：心流是指一种全神贯注、高度投入且充满愉悦的心理状态。），特别是当他们针对第一个问题公开说出了工作当中至少一次负面经历之后。如果你能从他们的职业高光时刻中分离出一两个场景，你就抽丝剥茧地找出了保持人才参与度的吸引力因素。

例如，如果有人说他们喜欢做某件事的原因是他们能在这方面产生真正的影响力，你要剖析在那种情况下的“影响力”究竟指什么？是指对团队产生积极的影响？还是指改善了交付给客户的成果？

人们可能会回答说，他们在参与某个内部项目时感到精力充沛。这并不是热爱项目本身，而是因为这个项目把不同的团队凝聚在一起，消除了他们原先感觉到的一些孤立感。现在他们感觉自己真正成为了团队的一员。

作为一名管理者，这个答案可能有助于你理解这一点：当员工作为团队的一员工作时，你可以从他们身上获得更大的价值——你可以想方设法用更多基于协作的任务来取代孤立或隔离的活动。

3. 你权衡了哪些利弊才决定留在这个岗位上？

即使你从事的是一份好工作，也很少能在远超一半的时间里保持精力充沛的状态。我们所有人在工作中都会权衡利弊。

识别这些利弊有助于你更清楚地了解员工在特定时刻的优先事项，并预测未来的动向。比如，一位正在照顾年迈父母的员工可能愿意暂停职业发展，以换取工作上的灵活性；但过了这段时间之后，这个天平可能会朝着相反的方向倾斜。

员工往往缺乏用建设性的方式表达需求的语言能力。因此，他们的要求可能会显得过高或过于苛刻——即使他们的诉求其实不难实现，只要以对组织有利的方式灵活调整职位和任务即可。

对于努力兼顾工作与照顾年迈父母的员工来说，一刀切的居家办公政策可能会令他们感到沮丧。或许你可以提供每周在家办公几天的灵活选择，从而减轻这种纠结，有可能留住这位员工更长时间。相比之下，如果给这个人升职，相应要求的坐班时间就会变长，则可能适得其反。

4. 如果这份工作明天就消失了，你接下来会选择做什么？

这个问题可能让人感到尴尬，但它承认了一个基本事实：工作只是暂时的。没有人会永远呆在一个职位上。我们总是在被动寻找下一个工作。

这个问题还能让你更细致地了解员工的抱负。

雇主往往假定人们都想顺着传统的职业阶梯往上爬。但是，在我们研究的跳槽者当中，超过75%的人在辞职的时候并没有试图攀登这条阶梯。很多时候，他们想要的是横向调动、更换部门、改变行业、腾出时间或者更好地掌控自己的工作方式和工作时间。

邀请人们设想自己接下来的求职意向可以揭底所有这些答案。它还会提醒管理者：我们的下属往往并没有在将来取代我们的想法。

你可以想象一下，一位明星程序员——让你感到意外的是——并不想接替你团队经理的工作，而是愿意花更多时间在新的领域发展技术能力。了解这一点后，组织就不必再花EMBA课程的费用，而是给员工每周更多时间用来学习新技能——这样既节约了高昂的学费，也节省了脱产学习时间，这些时间让不想花的人花也是一种浪费。

很多时候，老板都是事后才发现员工离职的理由——比如通过离职面谈或办公室八卦。趁员工还在公司的时候就展开这些讨论并持续跟进，可以让你更深入地了解员工想法，并且有时间采取行动。这也表明你关心员工的发展和满意度。此外，这还能建立忠诚和信任——这比员工离职时做的快速调查或面谈有价值多了。

所以，不要再通过“贿赂”来留住员工，而是通过更聪明的提问来了解他们吧。

■